Abuso di credenziali e comunicazione illecita di dati: integra giustificato motivo soggettivo
Massima
In tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, integra una condotta di gravità tale da far venir meno il vincolo fiduciario la violazione sistematica dei protocolli di protezione dei dati personali e delle direttive aziendali da parte di un dipendente con funzioni direttive, mediante abusivo utilizzo di credenziali intestate a terzi, illecito trattamento e comunicazione di dati sensibili e rivelazione di informazioni confidenziali. Tali condotte configurano violazione del c.d. minimo etico e rendono proporzionata la sanzione espulsiva.
Il caso
La controversia trae origine dal licenziamento di un Area Manager operante nel settore della cessione dei crediti d’imposta connessi al Superbonus 110%, cui erano affidate funzioni direttive e di coordinamento nella gestione delle pratiche.
La Corte territoriale, in parziale riforma della decisione di primo grado, ha ritenuto pienamente legittimo il licenziamento, valorizzando la gravità sistemica delle condotte poste in essere dal lavoratore.
Le condotte contestate
La decisione individua una pluralità di comportamenti, valutati unitariamente:
- utilizzo e gestione esclusiva delle credenziali di accesso alle piattaforme per la cessione del credito;
- suggerimento di alterare (“fotoshoppare”) documentazione da caricare sulla piattaforma al fine di ottenere il buon esito della pratica;
- violazione delle direttive aziendali in relazione a indagini della Guardia di Finanza;
- trasmissione a terzi di documentazione contenente dati sensibili riferiti ad altre imprese clienti.
Il concetto di minimo etico nel rapporto di lavoro
La Corte richiama il concetto di minimo etico, inteso come nucleo essenziale di correttezza, lealtà e rispetto delle regole che deve sempre presidiare l’esecuzione del rapporto di lavoro, specialmente quando il dipendente rivesta funzioni direttive e abbia accesso a informazioni sensibili.
La violazione di tale parametro comporta una compromissione dell’affidabilità professionale e rende negativa la prognosi circa il corretto adempimento futuro delle obbligazioni lavorative.
La proporzionalità del licenziamento
Elemento centrale della motivazione è la valutazione complessiva e sistemica delle condotte.
Non si tratta di un episodio isolato, ma di una sequenza di comportamenti:
- consapevoli;
- reiterati;
- contrari alle policy aziendali;
- idonei a ledere l’interesse fiduciario.
La qualifica dirigenziale (o comunque direttiva) del lavoratore ha aggravato il disvalore disciplinare, poiché l’elevato grado di autonomia comporta un corrispondente innalzamento dello standard di correttezza richiesto.
Principio di diritto ricavabile
La violazione sistematica delle regole interne in materia di protezione dei dati personali e riservatezza, specie se accompagnata da condotte consapevoli di comunicazione indebita di informazioni sensibili e da inosservanza di direttive aziendali, integra giustificato motivo soggettivo di licenziamento, in quanto espressiva di una rottura irreversibile del vincolo fiduciario.
- La violazione della privacy può giustificare il licenziamento?
Sì, quando la condotta sia grave, consapevole e idonea a compromettere il vincolo fiduciario, specie se riguarda dati sensibili o informazioni riservate aziendali.
- È necessario un danno economico concreto per legittimare il licenziamento?
No. È sufficiente la lesione dell’affidamento e la compromissione del rapporto fiduciario.
- La qualifica del lavoratore incide sulla valutazione della gravità?
Sì. Più elevato è il livello di responsabilità, maggiore è lo standard di correttezza richiesto.
- La violazione di direttive interne può essere autonoma causa di licenziamento?
Sì, se le direttive riguardano aspetti essenziali dell’organizzazione e la loro violazione comporta un grave pregiudizio per l’azienda.
